论查尔斯·汉迪的三叶草组织

摘 要 当今科技与经济的结合给各国经济社会的发展产生了强有力的推动作用，也正是由于当今先进科技，尤其是信息技术与经济的结合，给社会造成了一种“非连续性”的变化。在这种“非连续性”变化下，保持现状不愿变革的组织则会在愈演愈烈的组织竞争中被淘汰。“非连续性”的社会变化需要用“非连续性”的理念来应对，查尔斯·汉迪所提出的三叶草组织就是一种颠覆性的理念设想。三叶草组织由核心部分、外包部分以及独立工作者三部分构成的革命性组织理念，从领导管理组织到组织管理实践活动，都是对传统组织设计理念的一种革命性创新，对于当今社会经济形势充满了不确定性的年代，三叶草组织具有很好的灵活适应能力与抗压能力。但尽管三叶草组织的组织构想在逻辑上能够适应变动的新环境，在管理实践活动中仍然存在着一些局限性。

关键词 三叶草组织 独立工作者 “非连续性” 知识经济

作者简介：叶庆革，广西大学公共管理学院管理哲学专业硕士研究生，研究方向：管理伦理与组织文化。

中图分类号：D920.4 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.089

当代世界已经步入知识经济时代，以知识作为经济发展的主向导的趋势愈来愈明显。在知识经济的大背景下，科学技术与经济的结合给社会带来了极大的推动作用，特别是信息化技术，在当今社会经济和社会生活中占据了重要部分。在网络技术高度发达的今天，在新媒体的高度曝光率下，知识经济的产品与服务已经无一不进入了我们的视野，层出不穷的新知识经济产物以及它们的高更迭率不断地冲击我们原有的认知理念、组织工作方式以及生活环境。当今时代，已经从过去那个有着传统固定模式可寻、组织工作活动稳定的时代变化成了如今被查尔斯·汉迪所称为的“非连续性”的时代。

“非连续性”时代最显著的变化，就是知识成为了社会经济发展的主要资产。在为社会经济发展而致力的大大小小的组织中，知识也成为了一项重要资产。知识资产管理并不等同于传统的人力资源管理，知识是无形的，是一项无形资产，不可估算其价值。同时，凝结成组织知识资产的，是每个组织人的智慧，然而其所有权却不属于组织，而是属于组织的个人，组织无法操控每个人的智慧，只能对智慧产品进行加工、完善甚至是收购。传统的人力资源管理则是将人力作为组织中可以控制和利用的一环，将其视为一项可控资源，从而利用这项资源来完成目标。然而在知识经济下，整个工作世界的面貌在发生着改变，以智慧作为支撑的知识资产已全然不能由传统的管理模式来进行管理，眼下必须要运用一种全新的组织管理模式，来使得组织在知识经济背景下具有充分的灵活适应能力。因此，查尔斯·汉迪便以此提出了三叶草组织的组织管理设计。

一、三叶草组织的核心内涵

（一）核心人员

第一个重要组成部分，是核心人员。之所以说是组织的核心人员，是因为这个部分的人员在组织中担当了不可或缺的部分例如技术专业人士，以及财务、行政等方面的管理者，这个部分集中了利用智慧进行研究开发的知识分子，具有优秀领导力和人际关系的高层管理者，以及关于从事组织理念设计和未来发展动向的组织灵魂部门。在注重知识资产的知识经济时代，组织的知识资产往往集中于组织的核心人员部分。没有组织的核心部门，没有智慧的集中开发和知识资产的极大程度凝结，则会失去在知识经济下最重要的组织竞争力。在如今这个“非连续性”时代，如果不将部门职责划分清楚，不营造一个有利于知识凝聚的环境，则很难利用智慧来应对当代社会的诸多不确定性。因此，智慧的培养和开发，知识资产的凝结，需要有专门的组织部门进行，并且这些组织部门的人员工作必须除去组织中的包括主营业务、核心业务在内的各项基本业务，而单纯作为一个为了知识的开发和利用而工作的一个核心部门，作为一个运用智慧来设计组织理念、把握组织发展走向的灵魂部门。

另外，这部分核心人员，还有一个非常重要的任务，便是学习。这里的学习并非是学习型组织理论中所言之学习相同，此处的学习不单止强调要始终将培养智慧的工作进行下去，不止是不断扩充组织员工的认知，还要通过不断地学习来使得组织自身具备一个良好的适应变化的能力和抗压能力，通过完善组织结构和组织制度来使得组织在面对不确定性和波动性时不受僵硬的组织结构或制度束缚，能够拥有良好应变的余地。学习的目的除了要纠正组织员工平时工作上、处理事情能力上的误区，最重要的是纠正组织内部本身存在的问题，发现这个问题和解决问题也正是核心人员要做的事。因此对于组织来说，保持核心人员跟上时代，保持核心人员的思维警觉性，这个任务变得十分重要。

而除了知识部门，组织还必须要有财务、行政方面的高层管理者，这些部门虽然未从事知识和技术的研发，但也是一个组织所不可或缺的部分，没有它们，一个组织就不能正常地进行日常的工作运转，所以在核心人员的组成部分，也必须包括这些管理部门。

（二）外包系统

第二个重要组成部分，则是外包部分。这一部分实际上并不属于组织，但随着组织已经逐渐将自己的核心业务外包出去，组织外的外包系统已经成为了组织中不可分割的一部分，缺少外包系统的组织迟早会被市场所淘汰，特别是在知识经济下，在激烈的知识生产力竞争的背景下，组织已经开始集中力量培养组织内部的专业知识分子和专业技术人员，集中精力开发组织的智慧力量，组织特别是企业型组织，已经把生产、制造、加工、销售等业务外包出去，把自己主要业务外包出去，以此确保在这种情况下，不仅外包组织能够比自身组织能够做的更好，成本更低，同时自身组织内部的核心人员部分可以专心从事知识、技术的研发工作，一举两得，所以外包系统开始成为了组织发展的重要部分。从外包系统的发展我们可以看出来，在第三产业和前沿产业蓬勃兴起的今天，组织已经开始把枯燥繁琐的生产销售链条给外包出去，宁可用酬金支付费用，也不再用工資的方式来支付这部分员工的薪水，这样一来，组织内部员工的工作就变为思考如何使得组织更好这一问题。正如同人们喜欢思考的怎样让自己过得更幸福等诸如此种问题，没有了繁琐的工作叨扰，人们很容易便会等到自己心中的答案，组织亦是同一种道理。

（三）弹性人力

第三个重要部分，就是弹性人力部分，也是汉迪所谓的“独立工作者”、“自雇工作者”，其中包含了组织中的临时工作人员、自由工作者以及兼职人员等等。这部分弹性人力资源很容易被看作是组织雇来帮助工作的，对他们不抱有太多期望。然而在目前的工作形势看来，组织万万不能忽略这一部分人力。在如今组织招募进来的临时工作人员中，很大一部分员工开始运用自身的智慧资产来为组织工作着，无论是担任临时招募的助理，还是短暂实习的实习生，亦或是不断提供组织自己成果的自由工作者，都利用自身的智慧来为组织解决大大小小的工作问题，现在的弹性人力资源也慢慢形成着自身的智慧资产，并利用这部分资产帮助组织出谋划策和解决问题，已经从过去那个帮助组织处理繁事杂活的角色成功转型为当代知识经济形势下组织所正需要的角色。因此组织大可不能忽略这部分弹性人力。

依此，三叶草组织的三个重要组成部分彼此之间是相互依赖、相互负责的关系，这三个部分容纳了现今时代组织所要执行的新的组织工作与组织活动，特别是核心人員与外包系统两分的组织结构，把以往传统的核心业务外包出去，使得核心人员部门能够致力于知识资产的工作任务上。同时这种组织部门职责明晰，结构简单扁平的组织类型，有利于组织信息的传达与沟通，有利于组织在应对不确定性变化时具有很高的可协调性，特别是组织内部的核心人员工作中对组织灵活性和开放性的反思与思辨，这一巧妙的组织设计使得组织在面对变动时具有了前瞻性与抗压性。因此，三叶草组织这一组织类型是组织在新知识经济时代下的进行变革的良好选择。

二、三叶草组织的当代积极性影响

（一）适应经济形势的变化

正如上文在讨论三叶草组织诞生的背景中所言，目前全球经济已经步入到新的知识经济时代，这个时代的一个显著特征就是“非连续性”。过去固定僵硬的组织结构和组织工作安排，已经无法灵活适应于充满不确定性变化的经济形势。我们需要尽量让一个组织变得越来越“空”。这里的“空”并不是说要去除组织工作，让组织变成一座空城，而是说要尽量缩小组织的核心范围，把更多的以往被视为核心业务的部分给外包出去。在这种情况下，组织以往处理这批核心业务的主动权与花费的精力也统统给外包出去，从而给组织内部的核心人员提供了一个“中空”的环境，以便进行技术研发和知识资产管理的工作，同时这部分工作又是知识经济时代下组织工作中所必须重视的部分。因此，三叶草组织不仅可以使组织内部核心工作的部分跟随现今知识主导型经济的步伐，并且“中空”的组织环境可以使得核心人员部门可以充分地学习、思考组织应当如何变革与完善从而以应对“非连续性”时代的不确定性变化的问题。

（二）新型的扁平化组织更有利于信息的通达

三叶草组织是一个新型的扁平化组织。三叶草组织的三个重要组成部分，互相依赖、互相负责，缺一不可，只要缺少其中一环，或者其中的一环表现不佳，必然会影响到整个组织的运转。所以在这种部门间依赖程度高的组织，信息的传达就变得十分重要，每个部分都必须共享信息的资源才能使整个组织运转得当。然而三叶草组织由三个主要的平行部分组成，这个组织结构设计使得信息共享和信息传达十分快捷方便，不存在信息要穿过多个层级才能共享的情况。三叶草组织中，核心人员部门需要把自己组织的理念设计和想法与外包系统有效沟通，确保外包系统所进行的业务与组织理念相适应，同时核心人员部门还需要弹性人力资源部门对组织的理念设计提供帮助，对组织的技术研发提供智慧工作。所以三叶草组织的存在本身，就必须依靠信息在组织中的完全共享得以实现。因此三叶草组织在面对复杂的经济环境下，信息共享工作会完成的异常出色。

（三）轻松的组织文化氛围

无论是组织的核心人员部门，还是外包部门、弹性人力部门，彼此间的工作互不交叉，并且很大程度上从事的都是智慧工作。三叶草组织不同于传统组织，领导带领一个部门班子完成手头的任务和工作，目前组织越来越多地倾向于团队工作的方法，即组织把工作分给不同的团队工作，团队中的工作开始越来越倾向于知识型工作，因此有能力的人，有丰富的智慧资产的员工，可以从事多个团队的工作，而不是以往特定的部门带领特定部门下的员工完成特定的事情。特别是弹性人力资源部分，这部分的知识资产不由组织控制，所以组织内领导与员工之间的关系不再是直接控制的关系，领导需要运用其领导魅力来使得员工尽可能地发挥其智慧的作用，同时员工掌握着知识的筹码，拥有组织所需要的能力与技术，与组织本就是一个互相需要的关系，并不是一种直接归属、直接被控制的关系。

因此，在这种情况下，组织内部无法形成一种厚重的官僚主义的组织文化氛围，反而是形成一种彼此视为需要的一种轻松的组织文化，组织员工在这种轻松地环境氛围下可以充分发挥自己的作用，而不再是在各种无形的束缚下做决定。如果一个组织有着过分浓厚的组织文化，那么这个组织在当代面临着各种不确定性的威胁时，必然难以进行灵活的变革，就算组织结构和组织工作能够改变，组织内部的文化氛围却不是一朝一夕就能改变的。一个新的组织形态却袭承着不适应于新环境的组织文化，必然也不是个成功的改革。

在当前的新经济、新环境下，组织中所要提升的是其团队与联合的能力及其影响力而并非是领导与控制的能力。团队与联合的能力则需要在轻松的组织文化氛围下发挥才能发挥他们的主动性与创造性。

三、三叶草组织的困境

（一）确定到底何为核心工作是个难题

在核心人员的划分上，我们有个总体的方向，从事技术研发，知识资产管理工作、财务行政人员、关于组织理念设计的工作、人际关系优异的领导皆属于核心人员部分。但是落实在真正的管理实践上时，到底哪一项工作是核心，哪一项工作不是核心尚有分歧。

对于现在组织来说，几乎没有什么工作是不可以外包出去的，如果要追求组织内部“中空”，使得核心人员可以充分发挥其智慧，那么到最后可以发现，组织内部甚至可以一点核心工作都没有了。在新环境下，技术的研发可以外包给专门的研究所，财务也可以外包给会计事务所来做，人际关系和理念设计同样可以外包给公关公司来负责，就这么将组织工作一点一点分出去，到最后组织内部仅存的工作会让人难以置信，这些工作就并非是当初理想状态下规划的那些了。所以，难处就在于，核心部门与外包部门在具体的每项组织工作中他们明确的分割线是什么？甚至在同一种工作中，工作简易繁琐的部分交由外包部门，工作信息还需要组织自身掌控的部分则交给核心部门，这其中的分水岭又是什么？

（二）与外包系统的交流问题仍未解决

表面看来三叶草组织是很符合逻辑的，但是符合逻辑并不意味着轻松，三叶草组织实然并不好管理。虽然知识经济时代下的信息化技术极大发展起来，使得人们的沟通与交流的可能性极大提高。但是尽管信息技术已经发展到如此高的一个阶段，组织中关于重大事务的商讨依旧是采取会议的形式进行。组织会议、团队会议、临时会议等等都是组织常用的会议形式。可是三叶草组织的外包系统并不从属于组织内部，要想在重大事务上与外包系统进行面议交流，则需要费些周折。特别是出现重大变动，解决方案需要马上拟定时，这个问题则会愈演愈烈。

（三）弹性人力部分始终难以管理

弹性人力资源具有很大的流动性，再加上这部分资源中，每个人的智慧资产，每个人对组织的贡献程度具有差别。因此很容易就会出现这种情况，即组织工作效益呈现出一种阶段性波动的变化。组织尽管可以通过培训的方法来熨平其中人员的一些差别，但是这部分人员的工作时间并不会长，特别是在这个跳槽率高的时代，如果通过培训的方法，组织成本必然是高于组织收益的。

除此之外，组织领导魅力似乎是一个可以稳定弹性人力的方法，这种组织领导魅力也是一种软管理，特别是弹性人力资源部分掌握着自己工作的筹码时，采取硬管理方式不是一个明智的选择。但是软管理的缺点也在于其没有明确的强制性，其本身也具有不稳定性，在这种不稳定性下对弹性人力必然也实现不了良好的控制作用。

四、结语

“非连续性”时代的到来，使得组织不得不纷纷采取变革来适应这个充满不确定性的时代，如今新知识经济时代中对于知识和能力的重视使得组织的变革也必须加以考虑。三叶草组织作为一个被汉迪称为“非连续性”时代下的新型组织，从组织结构本身就具备了充分适应于这个时代的能力。三叶草组织由核心人员部分、外包系统部分和弹性人力部分构成，核心部分负责整个组织的技术研发、知识资产管理和组织理念设计，外包部分承担了组织的大部分业务工作，而弹性人力资源以其灵活的特性给组织填补工作的缝隙，提供组织工作需要的帮助。三个部分相互依赖、相互负责。平行简易的组织结构在面对不确定性变化时具有极快速的信息传达和信息共享能力，灵活简单不冗杂的组织规模也使得组织本身在进行变革工作时得以轻松有利地进行。再加上三叶草组织的组织结构设计使得组织员工与领导之间难以形成刻板僵硬的上下级关系，整个组织工作氛围轻松有活力，能够充分发挥好员工的智慧作用，充分调动员工的创造性与主动性。然而在具体的组织实践活动中，三叶草组织也存在着局限性。三叶草组织的核心部门具体工作规划、外包系统及时交流与反馈以及弹性人力资源的良好管理等问题还有待解决。但三叶草组织本就是以其灵活性著称，再加上有专门的核心人员部门负责学习、研究组织何以更加适应变动的环境，思考组织何以更充分地发展，所以上述局限性的问题在实践过程中也存在解决的可能。而对于三叶草组织而言，整个组织保持学习的活力，就是在新时代下实现长胜的法则。

参考文献：

[1][英]查尔斯·汉迪著.方海萍译.非理性的时代.浙江：浙江人民出版社.2012.

[2][英]查尔斯·汉迪著.曾琳、吴英译.大象与跳蚤.北京：中国人民大学出版社.2012.

[3][英]查尔斯·汉迪著.周旭华译.空雨衣.浙江：浙江人民出版社.2012.

[4][英]查爾斯·汉迪著.周旭华译.超越确定性.浙江：浙江人民出版社.2012.